Начальниками не рождаются, на начальников учатся

Сергей ИВАНОВ,
глава администрации президента России:

---

— В советское время была апробированная система подготовки кадров,
ее не надо копировать полностью, но отдельные элементы подготовки взять на вооружение надо. Когда молодых людей замечали за их активную позицию, порядочность и поведение, и тех, кто проявлял лучшие качества, постепенно продвигали. И в результате в советское время случайных людей в органах власти было очень мало. И этим надо заниматься, и отнюдь не в администрации президента, а в регионах.

Ступени взросления и роста

Юрий КОРОЛЬКОВ,
глава администрации города Октябрьского с 1992 по 2003 год:

---

— Скажу так: идея возрождения советской кадровой политики должна была прозвучать еще в начале девяностых. В то время нам, республиканским руководителям, удалось сработать на опережение. И я, в числе других башкирских политиков, выступил инициатором создания БАГСУ в том виде, в каком она существует сегодня. Почему? Потому что уже тогда бросалось в глаза, что в органы исполнительной власти приходит много неподго;товленных людей.

Если говорить о прежних временах, то в свое время советские чиновники проходили многоступенчатую систему подготовки. К примеру, на момент работы в должности заместителя председателя горисполкома Белебея меня направили в Свердловскую высшую партийную школу, учеба в которой заняла два года. Впрочем, можно было учиться и заочно. Но в этом случае период обучения увеличивался до трех лет. Если судить об уровне знаний, которые давала школа, то приведу такой факт: вместе со мной учился Геннадий Букаев, со временем ставший руководителем Министерства по налогам и сборам РФ. Могу назвать фамилии других известных политиков.

Советская кадровая политика отличалась от нынешней тем, что руководителя растили поэтапно, не форсируя этот процесс. А сегодня при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей глав муниципалитетов иной раз претендуют люди, не имеющие ни малейшего представления о сущности административной работы. Как они могут что-то обещать своим избирателям, если не обладают даже базовым опытом работы во властных структурах? Вряд ли под руководством дилетанта захотят трудиться толковые специалисты. Поэтому важно, чтобы вновь избранные главы администраций городов и районов регулярно проходили хотя бы месячные учебные курсы.

Эксперты надёжнее партий

Сергей СЕВАСТЬЯНОВ,
ведущий научный сотрудник научно-исследовательского центра БАГСУ:

---

— Одним из ключевых звеньев советской системы подготовки кадров являлась Академия общественных наук при ЦК КПСС. Практически любые значимые кадровые назначения происходили при обязательном участии партийных органов на основе механизма партийно-советской номенклатуры. Это касалось не только собственно партийных работников, но и советских управленцев (государственных служащих), а также руководителей различного уровня всех отраслей народного хозяйства, будь то образование, наука, здравоохранение, спорт и т. д. Партия наряду с государственными, общественными и профессиональными кадровыми институтами фактически обеспечивала единую многоступенчатую систему подготовки и расстановки управленческих кадров. Такой подход давал свои положительные результаты.

В постсоветской России нет устойчивой партийной системы и нет партий, которые бы пользовались безусловным доверием большинства граждан. Применять на практике партийно-номенклатурный принцип в современной кадровой политике, как мне кажется, не представляется возможным. Кроме того, у нас в стране существует система свободной профессиональной конкуренции на рынке труда, в том числе и в сфере управления.

Если же говорить непосредственно о кадровой политике в области государственной и муниципальной службы, то здесь в качестве одного из вариантов повышения эффективности имеет смысл рассмотреть возможность более широкого привлечения общественных профессиональных экспертов.

Заявка на должность

Лилия ЯМАШЕВА,
и. о. начальника отдела кадров администрации Туймазинского района:

---

— Квалифицированных кадров, которые не только хотели, но и могли бы работать в органах исполнительной власти, действительно не хватает. И причин этому немало.

Так, в связи с расширением нормативно-правовой базы к специалистам предъявляются все более жесткие требования. При этом уровень подготовки выпускников ряда вузов снижается. На мой взгляд, не в последнюю очередь это связано с появлением высших учебных заведений, которые делают акцент на заочной и дистанционной формах обучения.

Другой момент — при подготовке специалистов необходимо больше времени уделять не только теоретической, но и практической части. Такой опыт жизненно необходим.

В советский период подготовке кадров действительно уделялось больше внимания: вначале будущих работников муниципальной службы «выращивали» на предприятиях и в организациях, и лишь затем, выявив лучшие качества и способности, их рекомендовали во власть. Сегодня этого нет. Мало того, немалую часть молодежи нынче в первую очередь волнует финансовая сторона вопроса. А потому нередки случаи, когда, пройдя отборочное «сито», человек увольняется, не проработав и месяца. Это случается, когда он узнает, что заработная плата работников муниципалитетов не слишком велика, а трудиться предстоит много, и порой без выходных. Увы, людей, готовых работать «за идею», как это было когда-то, сегодня практически не осталось.

Есть вакансии — будут претенденты

Марина,
сотрудник кадрового агентства:

---

— Нас мало волнует, по какому принципу будут отбираться кадры для работы в госслужбе. Задача кадрового агентства — найти как можно больше претендентов на ту или иную должность по требованиям, выдвинутым работодателем. А подходит ему человек или нет, не нам решать, такое заключение делается без нашего участия. Тем более когда речь идет о госслужбе — министерства и ведомства конкурсный отбор на замещение должностей проводят сами.

Полцарства — за карьеру

Служба исследований HeadHunter провела опрос и выяснила, что подъем по карьерной лестнице интересует российских работников гораздо больше, чем профессиональное развитие в одной должности.

Даже школьнику понятно, что кресел руководителей на всех не хватит, да и способностями к управлению природа наградила не каждого. Отягощает ситуацию то, что за последние 20 лет горизонтальный карьерный рост в России потерял свою значимость и все чаще воспринимается как топтание на месте. Только 13% опрошенных согласились с тем, что расширение обязанностей в рамках одной должности или переход на смежную позицию может считаться достойным карьерным передвижением.

На Западе существует практика приглашать стажеров и отправлять их на работу по очереди в разные отделы компании, чтобы те могли изнутри увидеть механизм работы компании как единого организма. Таких людей готовят на позиции топ-менеджмента. И этот подход, основанный на горизонтальном карьерном росте, позволяет прийти к руководящей позиции с огромным багажом.

А как у них?

Газета «New York Times» объявила в свое время 2012 год «годом массовых открытых онлайн-курсов». Тогда престижные университеты один за другим начали предлагать бесплатные открытые дистанционные курсы для неограниченного числа интернет-пользователей по всему миру и собрали миллионные аудитории. Некоторые платформы даже предлагали за символическую сумму заверенный сертификат об окончании курса.

Отрезвление наступило, когда выяснилось, что, несмотря на удобство обучения (лекции можно просматривать в любое удобное время, как и выполнять домашнее задание), эти курсы заканчивает мизерный процент записавшихся – около пяти процентов.